1. Как произвести расчет и планирование потребности в персонале?

Следует отметить, что данная процедура максимально эффективна только в том случае, если руководитель четко представляет, какой работник ему необходим и какие проблемы он намерен решить с помощью нового специалиста. Но даже когда у руководителя есть полная ясность относительно того, какие кадры ему нужны, отбор может не оправдать ожиданий. Определение и формулирование реальных требований к работе перед началом найма часто осуществляется недостаточно тщательно. Четко сформулировать требования к вакансии возможно в процессе анализа потребностей в работе. Такой анализ позволит руководителю четко определить задачи и функции, без которых Ваш бизнес не может эффективно развиваться. Затем эти задачи могут быть перераспределены между имеющимися (или потенциальными) членами коллектива, обладающими необходимыми для эффективной работы знаниями и навыками. В этом случае может оказаться, что новый человек в компании совсем не нужен. Если же анализ подтвердил Вашу уверенность в необходимости дополнительного персонала, Вы смело можете приступать к его подбору.

2. Кому доверить поиск персонала?

Эксперты отмечают новую тенденцию на кадровом рынке: если раньше не хватало рабочих мест, то теперь – квалифицированного персонала. Поменялись также акценты в понимании того, что является настоящим конкурентным преимуществом компании. В 90-е годы это были ее имущество и оборотный фонд – сегодня все большую ценность приобретают хорошие специалисты.
То, что персонал является одним из важнейших факторов процветания компании, стали понимать сравнительно недавно. Если в постперестроечное время на предприятиях руководители отделов кадров предпочитали брать сотрудников из числа своих людей и, соответственно, работу кандидаты искали через знакомых, то в начале 2000-х гг. ситуация резко изменилась.
Как говорят HR-менеджеры, “теперь не людям нужны компании, а компаниям – люди”. Кроме того, в последнее время наблюдается важность перспективной оценки персонала, желание отчетливо понимать, что будут представлять собой специалисты в течение ближайших 3-5 лет. Соответственно перед руководителем встает дилемма, кому доверить процесс найма профессионалов: собственной HR-службе или рекрутерам. О специфике каждого способа поиска персонала пойдет речь в нашей статье.

2.1. Ищем специалиста своими силами

Поиск внутри организации	Прежде, чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют поискать кандидатов в "собственном доме". Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакансии во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
Подбор с помощью сотрудников	Руководство компании может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его недостатки связаны с "неформальностью" - рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условий работы, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование исключительно этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства - явлений, не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.
Объявления в средствах массовой информации	Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор может превратиться в трудоемкое длительное мероприятие.
Выезд в институты и другие учебные заведения. Участие в ярмарках вакансий для студентов	Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения "свежей крови" - молодых специалистов. Выезд в учебные заведения, как правило, включает выступления высших руководителей, представляющих организацию, показ видеофильмов, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов. После презентации организации ее представители проводят собеседования с проявившими интерес учащимися с целью оценить потенциальные возможности их работы в организации.
Государственные агентства занятости	Правительства большинства современных государств способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан.
Частные кадровые (рекрутинговые) агентства	Подбор персонала превратился за последние 30 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики. Во многих странах, в том числе и в России, сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое рекрутинговое (кадровое) агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определенный процент его годовой заработной платы - от 15 до 30%. Кадровые агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и тем самым значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов.

2.2. Доверяем поиск профессионалам

Хотя еще несколько лет назад работодатели неохотно соглашались платить за поиск квалифицированного персонала, сегодня услуги рекрутинговых агентств достаточно востребованы на кадровом рынке. Руководители поняли, что это наиболее эффективный и оперативный способ при поиске хорошего сотрудника. Рекрутинг особенно незаменим, когда речь идет об уникальном специалисте, например, химике-технологе по изготовлению обувной подошвы со знанием иностранного языка.
Если в компании нет кадровой службы, то собеседование, скорее всего, ведет топ-менеджер. Одним из серьезных недостатков руководителей, самостоятельно ищущих сотрудников, является отсутствие у них навыков работы с соискателями. Ведь во время собеседования важно выяснить не только профессиональные знания кандидата, также необходимо оценить его с точки зрения психологической совместимости с коллективом и мотивацию в отношении вакансии. Многие руководители утверждают: “Мне достаточно нескольких минут разговора с кандидатом, чтобы понять подходит он нам или нет”. Действительно, часто чтобы определить профессиональную непригодность соискателя, достаточно и пятиминутной беседы, но для того, чтобы сделать вывод об успешной работе будущего сотрудника, необходимо провести более долгую и трудоемкую работу.
Уменьшить временные потери (а в случае с руководителем организации и финансовые затраты, ведь его внимание стоит дороже) помогает кадровое агентство. Иначе говоря, сокращается время на анализ информации, резюме сотрудников сопровождаются профессиональными комментариями о личности человека, о его совместимости с корпоративной культурой. Меньше времени тратится на встречу со случайными людьми.
Если руководитель решил доверить поиск сотрудников кадровым агентствам, необходимо подойти к выбору компании-подрядчика обдуманно.

Оцените агентство по следующим критериям:

1. Опыт работы консультантов:

- количество проектов в год,
- сложность позиций,
- сроки реализации проекта,
- стоимость,
- время работы на рынке консультантов.

2. Рекомендации с личным мнением:

- от клиентов кадрового агентства (HR, директора),
- от коллег по цеху,
- от соискателей.

3. Коммуникации:

- понимание консультанта работодателем (понятийный аппарат),
- мировоззрение и культура (язык, поведение),
- доступность (связь).

Сегодня на рынке работают рекрутинговые агентства, которые в состоянии не просто удовлетворить потребности компании в персонале, но и вести долгосрочные консультации по вопросам кадровой политики. Их специалисты проводят мониторинг рынка, поэтому располагают знаниями, сколько стоит хороший сотрудник. Кроме того, квалифицированный рекрутер часто выступает в роли консультанта, который помогает работодателю лучше понять, какими именно знаниями и качествами должен обладать необходимый работник. Иногда руководители не до конца осознают, зачем им нужна та или иная должность. Кадровое агентство делает ее оценку и предлагает возможные решения: закрыть, перераспределить обязанности или открыть новую вакансию.
Поиск специалистов сегодня – это продуманная маркетинговая стратегия, связанная с корпоративной культурой и имиджем организации. Все больше компаний нацелены не на однодневное, а на долговременное пребывание на рынке, а это требует иного отношения работодателя к персоналу и новых методов привлечения сотрудников.

Источники информации: www.starting-up.ru, www.rejob.ru